Τα μέτρα για τις εργασιακές σχέσεις υπό το φως θεμελιωδών ατομικών και κοινωνικών δικαιωμάτων

της Ειρήνης Βλάχου

Τα μέτρα που ανακοίνωσε ο υπουργός Εργασίας για την αλλαγή βασικών ρυθμίσεων της ισχύουσας εργατικής νομοθεσίας, δεν οδηγούν μόνο σε μερική αποδόμηση του κοινωνικού μοντέλου που έχει οικοδομηθεί στη χώρα μας τις τελευταίες δεκαετίες, αλλά και παραβιάζουν κατεστημένα δικαιώματα και ελευθερίες, που εγγυώνται το Σύνταγμα και οι Διεθνείς Συμβάσεις. Στις γραμμές που ακολουθούν και με τη σκέψη ότι σε ένα κράτος δικαίου κανείς και κάτω από οποιεσδήποτε συνθήκες δεν νομιμοποιείται να εισαγάγει νομικές ρυθμίσεις που δεν είναι συμβατές με θεμελιώδη ατομικά και κοινωνικά δικαιώματα, επιχειρώ να παρουσιάσω τις προτεινόμενες αλλαγές ακριβώς υπό το πρίσμα της προστασίας που απολαμβάνουν τα δικαιώματα αυτά.

1. Η διχοτόμηση των αποζημιώσεων απόλυσης

Στο πλαίσιο της λεγόμενης «απελευθέρωσης» ή άλλως «φιλελευθεροποίησης» των απολύσεων, τα προτεινόμενα μέτρα του υπουργού Εργασίας αποπειρώνται δραστική περικοπή των αποζημιώσεων που μέχρι σήμερα οφείλει να καταβάλει ο εργοδότης σε περίπτωση απόλυσης υπαλλήλου, οι οποίες πλέον κρίνονται πολύ υψηλές. Ανατρέπεται έτσι ένα καθεστώς το οποίο ισχύει εδώ και 90 χρόνια (θεμελιώθηκε το 1920 με τον νόμο 2112 που ψηφίστηκε επί Ελ. Βενιζέλου). Βεβαίως ο υπουργός Εργασίας ισχυρίζεται ότι δεν θίγεται το ύψος της αποζημίωσης για τον εργαζόμενο που απολύεται χωρίς προειδοποίηση, δηλαδή με άμεση αποχώρηση από την επιχείρηση και ότι η μείωση της αποζημίωσης επέρχεται μόνο αν ο εργοδότης αποφασίσει να προειδοποιήσει τον υπό απόλυση μισθωτό. Αυτό είναι η μισή αλήθεια. Η άλλη μισή είναι όμως ότι ο προβλεπόμενος στον ισχύοντα Ν. 2112/20 χρόνος προειδοποίησης είναι τόσο μεγάλος (1-24 μήνες ανάλογα με την προϋπηρεσία) ώστε, στη συντριπτική πλειονότητα των περιπτώσεων, ο εργοδότης δεν τον τηρεί, με συνέπεια να είναι υποχρεωμένος να καταβάλει στον απολυόμενο ολόκληρη την προβλεπόμενη «υψηλή» αποζημίωση.

Με τις προτεινόμενες ρυθμίσεις όμως, ο χρόνος προειδοποίησης του μισθωτού μειώνεται σε τέτοια έκταση (θα είναι πλέον 1-4 μήνες το πολύ) που πλέον όχι μόνο δεν θα αποτρέπει αλλά αντίθετα θα καθιστά εξαιρετικά ελκυστικό για τον εργοδότη να προειδοποιήσει τον εργαζόμενο τηρώντας τον νέο πολύ μικρό χρόνο προειδοποίησης και να καταβάλει έτσι τη μισή αποζημίωση σε σχέση με αυτήν που καταβάλλει σήμερα. Και όχι μόνο αυτό. Τώρα πλέον η νέα χαμηλή αποζημίωση δεν θα καταβάλλεται εφάπαξ κατά την απόλυση αλλά σε διμηνιαίες δόσεις. Στην ουσία δηλαδή αφενός μειώνεται η αποζημίωση των υπαλλήλων κατά 50% (ας παρατηρήσουμε εδώ ότι ούτε το μνημόνιο αλλά ούτε και ο νόμος 3845 που το κατέστησε νόμο του κράτους προσδιορίζουν το ποσοστό της μείωσης ή επιβάλλουν την τμηματική καταβολή) και αφετέρου παρέχεται στον εργοδότη η δυνατότητα να μην εκταμιεύσει το συνολικό ποσό της ούτως άλλως διχοτομημένης αποζημίωσης, αλλά μόνο ένα μικρό τμήμα της.

Και επιπλέον οι απολύσεις παραμένουν και με το νέο καθεστώς «αναιτιώδεις», όπως λένε τα δικαστήρια, τουτέστιν στις περισσότερες περιπτώσεις, και σε αντίθεση με ό,τι συμβαίνει σε όλες τις υπόλοιπες χώρες της ΕΕ αλλά και με ό,τι ορίζεται σε Διεθνείς Συμβάσεις, που όμως δεν έχει κυρώσει η χώρα μας, δεν ελέγχονται δικαστικά ως προς τους λόγους που τις προκάλεσαν, και άρα ο εργοδότης ουσιαστικά δεν είναι υποχρεωμένος να τις αιτιολογήσει ή να τις δικαιολογήσει. Αν μάλιστα συνυπολογιστεί σε όλα αυτά και η αύξηση του ποσοστού των ομαδικών απολύσεων (βλ. παρακάτω), αντιλαμβάνεται κανείς πόσο πιο εύκολες γίνονται πλέον οι απολύσεις.

Η δραματικά επαχθής αυτή για τους εργαζόμενους εξέλιξη εκτός του ότι παραβιάζει το ελληνικό Σύνταγμα, ανατρέπει και κατοχυρωμένα σε διεθνή κείμενα θεμελιώδη ατομικά και κοινωνικά δικαιώματα. Είναι απολύτως ασύμβατη με την Ευρωπαϊκή Σύμβαση των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου, που εγγυάται το δικαίωμα της περιουσίας ή το δικαίωμα στην ιδιωτική και οικογενειακή ζωή, με τον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη, που κατοχυρώνει το δικαίωμα σε δίκαιες και αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας, τη Χάρτα των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της ΕΕ, που αναγνωρίζει το δικαίωμα στη θέση εργασίας, τις Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας με ανάλογες ρυθμίσεις κ.ά.

Με αυτά τα δεδομένα, ευλόγως αναμένεται να υπάρξουν έντονες αντιδράσεις των θιγομένων από την περικοπή των αποζημιώσεων, όχι μόνο σε επίπεδο κινητοποιήσεων, αλλά και σε νομικό-δικαστηριακό επίπεδο. Είναι βέβαιο ότι τα ελληνικά δικαστήρια θα αρνηθούν να εφαρμόσουν τις συγκεκριμένες ή και παρόμοιες ρυθμίσεις. Πράγματι, η κατάσταση που θα διαμορφωθεί, αν τελικά ψηφιστούν τα προτεινόμενα μέτρα, θα μοιάζει με τραγωδία. Η ανεργία θα αυξηθεί, ενδεχομένως σε ανεξέλεγκτα επίπεδα, ο ΟΑΕΔ δεν θα μπορεί πλέον να καταβάλει τα ούτως ή άλλως πενιχρά επιδόματα ανεργίας, ενώ χιλιάδες απολυμένοι εργαζόμενοι θα αναζητούν μια νέα πλατεία Κλαυθμώνος. Δεν είναι τυχαίο ότι έχουν ήδη αντιδράσει στις προτεινόμενες περικοπές και συμβουλευτικά της κυβέρνησης όργανα, όπως η Εθνική Επιτροπή Δικαιωμάτων του Ανθρώπου (ΕΕΔΑ), η οποία κατήγγειλε τις ρυθμίσεις του μνημονίου ως αντίθετες στα Δικαιώματα του Ανθρώπου. Είναι μάλιστα χαρακτηριστικό ότι ακόμα και εργοδοτικές οργανώσεις, κυρίως μικρομεσαίων εργοδοτών, θεωρούν μη αναγκαία, ακόμη και επικίνδυνα τα νέα μέτρα. Κανείς (ούτε και ο ίδιος ο υπουργός Εργασίας), εκτός ίσως από τα μέλη της «τρόικας» δεν φαίνεται να πιστεύει ότι μέσω αυτών θα αυξηθεί η ανταγωνιστικότητα των ελληνικών επιχειρήσεων. Μάλλον το αντίθετο αναμένεται.

Σε κάθε περίπτωση το όποιο «όφελος» της οικονομίας θα είναι μηδαμινό σε σχέση με την υπέρμετρη βλάβη που θα πλήξει τους εργαζόμενους και την κοινωνική συνοχή. Οπότε, το επιχείρημα της ελληνικής κυβέρνησης, ή μάλλον των στελεχών της «τρόικας», ότι η διχοτόμηση των αποζημιώσεων απόλυσης, δικαιολογείται νομικά στη βάση της αρχής της αναλογικότητας (δηλ. της στάθμισης οφέλους-ζημίας), δεν πείθει και δεν θα πείσει κανέναν. Ιδίως δεν θα πείσει τα ελληνικά και διεθνή δικαστήρια και τα λοιπά δικαιοδοτικά όργανα, τα οποία αναμένεται να δεχθούν σωρεία προσφυγών από εργαζόμενους που θα διεκδικήσουν την καταβολή των αποζημιώσεων στο ύψος που σήμερα προβλέπεται από τον Ν. 2112/1920 και την προάσπιση των θεμελιωδών δικαιωμάτων τους, που παραβιάζονται με τις περικοπές.

Και κάτι ακόμα: την εξομοίωση των αποζημιώσεων υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών δεν την είδαμε στα προτεινόμενα μέτρα, παρόλο που ρητά προβλέπεται στο μνημόνιο.

2. Η αύξηση του ορίου των ομαδικών απολύσεων.

Ομαδικές θεωρούνται οι απολύσεις που οφείλονται σε οικονομικούς ή τεχνικούς λόγους και ξεπερνούν κάθε ημερολογιακό μήνα το όριο που εκάστοτε ορίζει ο νόμος. Παραδοσιακά στη χώρα μας η προστασία των εργαζομένων έναντι των απολύσεων αυτού του είδους συνίσταται στην εξουσία που έχει η Διοικητική Αρχή να παρεμβαίνει αποφασιστικά και να ματαιώνει τη διενέργειά τους. Μετά την είσοδο της χώρας μας στην ΕΕ η προστασία αυτή επεκτάθηκε και υποχρεώθηκε ο εργοδότης να κάνει διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, πριν ζητήσει από τη Διοικητική Αρχή την έγκριση των απολύσεων. Η συνήθης πρακτική είναι ότι η Διοίκηση δεν εγκρίνει τις απολύσεις εκτός και αν προϋπάρχει σχετική συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων, πράγμα που σπανιότατα συμβαίνει.

Το θετικό είναι πως το προτεινόμενο νομοθέτημα δεν αλλάζει τη φύση της προστασίας που παρέχεται, και πιο συγκεκριμένα δεν καταργεί την αποφασιστική παρέμβαση της Διοίκησης, οπότε και με το νέο καθεστώς, ομαδικές απολύσεις δεν μπορούν να γίνουν, αν δεν συμφωνήσουν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων ή η αρμόδια Διοικητική Αρχή. Αυτό είναι ιδιαίτερα θετικό, αν ληφθεί υπόψη ότι σε όλες της χώρες της ΕΕ εκτός της Ισπανίας, η Διοίκηση δεν μπορεί να ματαιώσει τις απολύσεις που αποφασίζει ο εργοδότης.

Το αρνητικό είναι όμως πως διευρύνονται τα όρια πέραν των οποίων οι απολύσεις καθίστανται ομαδικές, και επομένως δυσκολότερα θα υπόκεινται στους περιορισμούς των διαβουλεύσεων και της διοικητικής άδειας. Βέβαια η διεύρυνση αυτή είναι αρκετά ήπια, αφορά κυρίως τις πολύ λίγες στη χώρα μας μεγάλου μεγέθους επιχειρήσεις, δεν υπερβαίνει το πλαίσιο του ευρωπαϊκού δικαίου και δεν παραβιάζει θεμελιώδη δικαιώματα, παρά μόνο στο βαθμό που οι απολυόμενοι θα λαμβάνουν σημαντικά μειωμένες αποζημιώσεις, σύμφωνα με όσα ήδη αναφέρθηκαν στην προηγούμενη ενότητα.

3. Η κατάργηση της υποχρεωτικής διαιτησίας

Σύμφωνα με το ισχύον σύστημα επίλυσης των συλλογικών εργατικών διαφορών, εφόσον οι διαπραγματεύσεις για τη σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας αποτύχουν, πράγμα όχι σπάνιο, η εργατική πλευρά (και σε κάποιες περιπτώσεις και η εργοδοτική) έχει τη δυνατότητα να προσφύγει μονομερώς (δηλαδή και χωρίς τη συναίνεση της άλλης πλευράς) στον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας (ΟΜΕΔ), όπου εντέλει πάντα επιτυγχάνεται ρύθμιση της συλλογικής διαφοράς, είτε με σύναψη συλλογικής σύμβασης, αν τα μέρη αποδεχθούν την πρόταση του μεσολαβητή, είτε (συχνότερα) με την έκδοση διαιτητικής απόφασης, το περιεχόμενο της οποίας δεσμεύει και τις δύο πλευρές, ακόμα και αν μια από αυτές (συνηθέστατα ο εργοδότης) δεν είχε αποδεχθεί την παρέμβαση του διαιτητή. Η συμβατότητα μάλιστα του προαναφερθέντος συστήματος της υποχρεωτικής διαιτησίας με το Σύνταγμα και τις Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας (ΔΣΕ), παρά τις διατυπωθείσες αντιρρήσεις από μερίδα της επιστήμης του εργατικού δικαίου, αλλά ακόμα και από την ίδια τη Συνδικαλιστική Επιτροπή της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, η οποία θεωρεί ότι η υποχρεωτική διαιτησία είναι αντίθετη με τις ΔΣΕ 154/1981, έχει επιβεβαιωθεί από τον Άρειο Πάγο με την υπ’ αριθμ. 25/2004 απόφαση της Ολομέλειάς του. Πέραν τούτου, στην πράξη, η διαδικασία ενώπιον του ΟΜΕΔ, και οι ρυθμίσεις που επιτυγχάνονται με την έστω και υποχρεωτική παρέμβασή του, θεωρούνται κοινής αποδοχής και έχουν καταξιωθεί στη συνείδηση των εργαζομένων.

Με το επίμαχο σχέδιο νόμου, η κυβέρνηση ανατρέπει το ανωτέρω καθεστώς καταργώντας την υποχρεωτική διαιτησία. Οι διαιτητές του ΟΜΕΔ δεν θα μπορούν πλέον να παρεμβαίνουν και να εκδίδουν δεσμευτικές αποφάσεις, παρά μόνο αν η προσφυγή στις υπηρεσίες τους γίνεται από κοινού και από τις δύο πλευρές, πράγμα εξαιρετικά ασύνηθες στην πράξη. Βέβαια και με τις νέες ρυθμίσεις παραμένει υποχρεωτική η συμμετοχή και των δύο πλευρών στη μεσολάβηση, πλην όμως, όπως είπαμε, ο μεσολαβητής δεν εκδίδει δεσμευτικές αποφάσεις, αλλά απλώς υποβάλλει πρόταση στα μέρη για σύναψη συλλογικής σύμβασης. Πρέπει να επισημάνουμε βέβαια ότι, όπως καταδεικνύεται από την ήδη εικοσαετή δραστηριότητα του ΟΜΕΔ, οι μεσολαβητικές προσπάθειες που αναλαμβάνονται από τους μεσολαβητές του, συχνά αποδίδουν καρπούς και επιτυγχάνεται η σύναψη συλλογικής σύμβασης εργασίας με συναινετικές διαδικασίες. Είναι θετικό λοιπόν που το νομοσχέδιο τουλάχιστον διατηρεί τη διαδικασία της μεσολάβησης και εμμέσως υποχρεώνει τα μέρη να συμμετάσχουν σε αυτήν, ακριβώς όπως ο ισχύων Ν. 1876/1990. Το αρνητικό είναι ωστόσο ότι, αν για οποιονδήποτε λόγο αποτύχουν οι συναινετικές διαδικασίες, δηλαδή δεν καταφέρει ο μεσολαβητής να διαμορφώσει ένα κοινώς αποδεκτό πλαίσιο συμφωνίας μέσα στο οποίο θα καταστεί δυνατόν να συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας, η συλλογική διαφορά θα μείνει αρρύθμιστη με επαχθείς συνέπειες όχι μόνο για τους εργαζόμενους αλλά ενδεχομένως και για την κοινωνική ειρήνη και συνοχή.

Εντέλει δεν είναι σαφές αν ο υπουργός Εργασίας, με τις ρυθμίσεις που προτείνει σχετικά με τη διαιτησία, επιθυμεί να εφαρμόσει τη σχετική συμφωνία με την «Τρόικα» –ωστόσο ούτε το ίδιο το μνημόνιο αλλά ούτε και ο νόμος-πλαίσιο 3845/2010, που υποτίθεται ότι το υλοποιεί, επιβάλλουν την κατάργηση της υποχρεωτικής διαιτησίας– ή όψιμα ευαισθητοποιήθηκε και αποφάσισε να συμμορφωθεί με την προαναφερθείσα Σύσταση 2261/2003 της Επιτροπής Συνδικαλιστικής Ελευθερίας της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας. Η τελευταία προτείνει στη χώρα μας να περιορίσει την ακούσια (υποχρεωτική) διαιτησία μόνο στις περιπτώσεις που η συλλογική διαφορά ανακύπτει σε τομείς προσφοράς υπηρεσιών ζωτικής σημασίας για το κοινωνικό σύνολο.

Όπως και αν έχουν τα πράγματα, μια μέση λύση, εφικτή ακόμα και στο πλαίσιο του μνημονίου, θα ήταν να μην καταργηθεί εντελώς η υποχρεωτική διαιτησία, αλλά να περιοριστεί στις συλλογικές διαφορές που ανακύπτουν στο πλαίσιο ενός κλάδου της οικονομίας ή στα πλαίσιο ενός επαγγέλματος και να καταργηθεί για τις συλλογικές διαφορές που αναπτύσσονται στο πλαίσιο της επιχείρησης. Εκεί οι αναπόφευκτες ιδιομορφίες και ιδιαιτερότητες δεν αποτελούν ασφαλή προϋπόθεση για την επιτυχή μονομερή υπαγωγή της συλλογικής διαφοράς στην κρίση ενός τρίτου (του διαιτητή), ξένου προς την επιχείρηση, τις ειδικότερες ανάγκες της και τα προβλήματα που αυτή παρουσιάζει.

4. Ανεξέλεγκτες συνθήκες εργασίας για παιδιά 15-18 ετών. Ηλικιακές διακρίσεις εις βάρος των νέων 18-25 ετών

Με το άρθρο 8 του νομοσχεδίου παιδιά από 15 έως και 18 ετών, με το πρόσχημα της «απόκτησης δεξιοτήτων» εξέρχονται ρητά από το πλέγμα προστασίας της εργατικής νομοθεσίας και μπορούν να απασχολούνται ανεξέλεγκτα σε οποιαδήποτε επιχείρηση με τις λεγόμενες «ειδικές συμβάσεις μαθητείας», χωρίς κανονικά ασφαλιστικά δικαιώματα και με μισθό που ισούται με το 70% του κατωτάτου ημερομισθίου ή μισθού της ΕΓΣΣΕ (518 ευρώ). Είναι προφανές ότι η χώρα μας επανέρχεται εν προκειμένω σε συνθήκες δουλείας και απαγορευμένης παιδικής εργασίας, οπότε είναι βέβαιο πως δεν θα υπάρξει Έλληνας δικαστής που θα εφαρμόσει τέτοιες διατάξεις που προσβάλλουν, όχι μόνο πολύ συγκεκριμένα ανθρώπινα δικαιώματα αλλά και τον ανθρώπινο πολιτισμό γενικότερα.

Εξάλλου, οι νέοι από 18 έως 25 ετών ορίζεται ότι θα λαμβάνουν το 80-85% των κατώτατων αποδοχών των οικείων συλλογικών συμβάσεων (592-629 ευρώ), αλλά θα έχουν πλήρη ασφαλιστικά δικαιώματα και την κατά τα άλλα κάλυψη της εργατικής νομοθεσίας. Εν προκειμένω πρόκειται για κατάφωρη παραβίαση τόσο της κοινοτικής νομοθεσίας και της νομολογίας των δικαιοδοτικών οργάνων της ΕΕ, όσο όμως και του πρόσφατου ελληνικού νόμου 3304/2005, σχετικά με την απαγόρευση των διακρίσεων λόγω ηλικίας. Και σε αυτή την περίπτωση λοιπόν είναι απολύτως βέβαιο ότι οι σχετικές ρυθμίσεις θα ακυρωθούν από τα ελληνικά ή και τα ευρωπαϊκά, αν χρειαστεί, δικαστήρια.

Η Ειρήνη Βλάχου είναι δικηγόρος

  ΑΥΓΗ